{"id":1282,"date":"2013-01-19T23:55:52","date_gmt":"2013-01-19T23:55:52","guid":{"rendered":"http:\/\/meiobyte.com\/mb\/?p=1282"},"modified":"2013-01-17T23:39:04","modified_gmt":"2013-01-17T23:39:04","slug":"conheca-8-erros-classicos-na-hora-de-contratar-pessoal-de-ti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/meiobyte.com\/mb\/conheca-8-erros-classicos-na-hora-de-contratar-pessoal-de-ti\/","title":{"rendered":"Conhe\u00e7a 8 erros cl\u00e1ssicos na hora de contratar pessoal de TI"},"content":{"rendered":"

“L\u00edderes de tecnologia da informa\u00e7\u00e3o devem selecionar profissionais em linha com a estrat\u00e9gia e construir equipes leais, capacitadas e colaborativas”<\/span><\/strong><\/em><\/p>\n

\"\"<\/a>Contrata\u00e7\u00f5es inadequadas em TI podem comprometer or\u00e7amentos, moral dos funcion\u00e1rios e o futuro de uma empresa. Descri\u00e7\u00f5es de trabalho impr\u00f3prias tamb\u00e9m resultam na escolha de um candidato abaixo do ideal.<\/p>\n

“N\u00e3o gostava de fazer descri\u00e7\u00f5es de trabalho e fazia o m\u00ednimo esfor\u00e7o para desenvolv\u00ea-las bem\u201d<\/span>, lembra Jim Smith, CEO de projetos de consultoria de TI da Enterprise Management, em Seattle, nos Estados Unidos. “Al\u00e9m disso, cometi muito o erro de realizar promo\u00e7\u00f5es com base no pensamento ‘ele \u00e9 um bom profissional e acho que ele pode executar bem o trabalho’\u201d, completa.<\/p>\n

Em raz\u00e3o disso, Smith registrou problemas por ter escolhido l\u00edderes de projetos inexperientes. “Um de nossos clientes foi obrigado a amortizar 17 milh\u00f5es de d\u00f3lares e o outro estendeu o ciclo do projeto de dois anos para quatro anos”, relata.<\/p>\n

Para ajudar a evitar um desastre, veja abaixo oito erros comuns na hora de contratar pessoal de TI e como evit\u00e1-los.<\/p>\n

1. Descri\u00e7\u00e3o do trabalho inadeqada<\/span><\/strong><\/p>\n

No momento em que as empresas percebem que precisam de mais pessoal de TI, muitas vezes j\u00e1 sobrecarregaram os outros trabalhadores do departamento. Isso pode levar os gestores a redigir uma descri\u00e7\u00e3o de trabalho inadequada ou repassar a tarefa para o RH.<\/p>\n

“O RH nunca ser\u00e1 t\u00e3o atualizado sobre os termos como a TI. Isso faz com que a \u00e1rea foque em habilidades e anos de experi\u00eancia”, alerta Mark Herschberg, diretor da empresa de consultoria White Knight Consulting. Descri\u00e7\u00f5es de trabalho muito gen\u00e9ricas n\u00e3o tratam adequadamente a cultura da empresa, acrescenta Herschberg.<\/p>\n

Rachel Russell, diretor de talentos do Allegis Grup, recomenda priorizar cinco caracter\u00edsticas para cada posi\u00e7\u00e3o. “Embora possa ser terap\u00eautico escrever toda a habilidade e atributo que voc\u00ea gostaria em um novo contratado, esperar encontrar algu\u00e9m que conhe\u00e7a uma longa lista de crit\u00e9rios n\u00e3o \u00e9 algo realista”, diz. Para desenvolver a lista, ela sugere a realiza\u00e7\u00e3o de uma auditoria interna dos empregados bem-sucedidos.<\/p>\n

Procure sempre atualizar a descri\u00e7\u00e3o de trabalho. \u201cCertifique-se de que a descri\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 a mesma usada h\u00e1 10 anos para a mesma posi\u00e7\u00e3o. Verifique ainda se ela \u00e9 atraente para os candidatos, descrevendo pontos como formas para crescer na empresa, projetos interessantes e regalias”, diz Tracy Cashman, s\u00f3cio e gerente-geral da TI da consultoria WinterWyman.<\/p>\n

2. Focar em habilidades t\u00e9cnicas<\/span><\/strong><\/p>\n

Ao contratar gerentes, RH e recrutadores podem cair na armadilha de selecionar profissionais com base unicamente em habilidades t\u00e9cnicas. Em vez disso, companhias devem enfatizar tra\u00e7os comportamentais, como capacidade do candidato para aprender, habilidades para resolver problemas, n\u00edvel de adapta\u00e7\u00e3o e capacidade para o pensamento inovador e colabora\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Gagan Singh, vice-presidente-executivo e l\u00edder global de RH do e-commerce de m\u00f3veis Freeborders, recomenda incorporar t\u00e9cnicas de entrevista que avaliam habilidades sociais, como a forma de lidar com certos candidatos. As empresas devem procurar por fortes servi\u00e7os ao cliente, solu\u00e7\u00e3o de problemas e habilidades de comunica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

“Uma organiza\u00e7\u00e3o deve assegurar que candidatos se integrem rapidamente \u00e0 equipe”, avalia Joel Capparella, vice-presidente de talento da provedora de outsourcing Yoh. Capparella se baseia em metodologias \u00e1geis de desenvolvimento para determinar se um candidato se encaixar\u00e1 como uma pe\u00e7a de quebra-cabe\u00e7a em uma equipe de TI, incluindo an\u00e1lise de neg\u00f3cios, programa\u00e7\u00e3o e controle de qualidade.<\/p>\n

“A qu\u00edmica da equipe \u00e9 provavelmente um dos aspectos mais importantes. N\u00e3o importa o qu\u00e3o competente o candidato seja, se ele \u00e9 dif\u00edcil de trabalhar se torna uma ma\u00e7\u00e3 podre e pode arruinar o moral da equipe”, constata Jon Grimes, CTO do The SquareFoot.<\/p>\n

3. Vis\u00e3o de curto prazo de contrata\u00e7\u00e3o<\/span><\/strong><\/p>\n

Os gerentes de contrata\u00e7\u00e3o, por vezes, recrutam talentos para suprir demandas imediatas. Por exemplo, focam em encontrar desenvolvedores Java em vez de olhar para profissionais de TI com um amplo conjunto de habilidades de desenvolvimento web. “L\u00edderes tentam encontrar uma agulha em um palheiro”, opina Amelia Generalis, vice-presidente de neg\u00f3cios de RH de cloud da SAP.<\/p>\n

Will Farley, webmaster da empresa de desenvolvimento Web Power Labs, diz que a contrata\u00e7\u00e3o de pessoal tomando como base sal\u00e1rios baixos \u00e9 uma vis\u00e3o m\u00edope. Por exemplo, recentemente a Farley partiu para a busca de desenvolvedores em universidades nos Estados Unidos.<\/p>\n

A empresa contratou dois estudantes universit\u00e1rios que receberiam cr\u00e9dito de hora\/aula em vez de sal\u00e1rio e um programador que aceitou receber o sal\u00e1rio por hora. “Os dois estudantes n\u00e3o eram confi\u00e1veis e foram demitidos por baixa frequ\u00eancia e o outro n\u00e3o estava disposto a aprender novos m\u00e9todos e tamb\u00e9m foi demitido”, relata Farley.<\/p>\n

Sua conclus\u00e3o? “Pedi mais tempo para o processo de recrutamento, forma\u00e7\u00e3o, programa\u00e7\u00e3o e afins. N\u00e3o vou procurar um profissional de baixo custo para uma posi\u00e7\u00e3o de TI no futuro\u201d, comenta.<\/p>\n

A cria\u00e7\u00e3o de uma vis\u00e3o de longo prazo para a posi\u00e7\u00e3o atrai candidatos que podem ser melhores para toda a empresa. Uma abordagem interessante \u00e9 treinar os atuais funcion\u00e1rios para preencher lacunas de compet\u00eancias imediatas. E ent\u00e3o, logo em seguida, investir na contrata\u00e7\u00e3o de gestores com habilidades e conhecimentos desejados.<\/p>\n

4. Apressar o processo de contrata\u00e7\u00e3o<\/span><\/strong><\/p>\n

Quando o trabalho est\u00e1 acumulando, \u00e9 tentador dizer “sim” a um candidato com base principalmente na necessidade de come\u00e7ar projetos. N\u00e3o caia nessa armadilha. “A paci\u00eancia \u00e9 uma virtude”, afirma Rachel. “N\u00e3o importa o qu\u00e3o tentador seja, n\u00e3o comprometa a qualidade em fun\u00e7\u00e3o da velocidade\u201d, aconselha.<\/p>\n

Jeff Gordon, fundador da ag\u00eancia de marketing online Interactive99 e ex-recrutador, concorda. “Se uma empresa escolhe a pessoa errada, essa pode ser uma movimenta\u00e7\u00e3o dolorosa”, lembra.<\/p>\n

Ele acredita que as empresas devem ouvir ao menos tr\u00eas candidatos e obter uma boa compreens\u00e3o de seus pontos fortes e fracos. Al\u00e9m disso, se voc\u00ea identificar alertas vermelhos no processo de triagem, n\u00e3o passe por cima deles.<\/p>\n

5. Prolongar demais o processo de contrata\u00e7\u00e3o<\/span><\/strong><\/p>\n

Prender candidatos pode ser t\u00e3o prejudicial quanto tomar decis\u00f5es precipitadas de contrata\u00e7\u00e3o, especialmente com a alta demanda de alguns talentos como desenvolvedores.<\/p>\n

\u201cNosso processo de entrevista para talentos de TI \u00e9 longo, com entrevistas que podem ser realizadas em at\u00e9 quatro etapas”, explica Joanne Johnson, diretora de recrutamento da integradora Force 3. “Isso significa que nossos candidatos voltam \u00e0 empresa at\u00e9 tr\u00eas vezes\u201d, diz.<\/p>\n

Ela reconhece essa abordagem tem seu pre\u00e7o e pode fazer com que candidatos desistam do processo. Para garantir que a empresa atraia e contrate candidatos de alto n\u00edvel, Joanne ensina que gerentes de TI agilizem entrevistas e tomadas de decis\u00e3o.<\/p>\n

6. N\u00e3o considerar talentos internos<\/span><\/strong><\/p>\n

O melhor candidato para o trabalho pode ser estar bem debaixo de seu nariz. “Empresas bem-sucedidas gostam de ter uma vis\u00e3o de como profissionais podem se desenvolver e progredir, e mostrar oportunidades de crescimento que existem dentro da empresa contribui para a reten\u00e7\u00e3o de talentos”, afirma Rachel.<\/p>\n

A SAP usa seu software de gest\u00e3o de capital humano SuccessFactors para acompanhar as compet\u00eancias dos trabalhadores. A fabricante alem\u00e3 de software mapeia habilidades internas dispon\u00edveis contra os requisitos do projeto para identificar candidatos pass\u00edveis de promo\u00e7\u00e3o ou transfer\u00eancia.<\/p>\n

Ter um invent\u00e1rio pode ajudar no treinamento da equipe interna em tempo de iniciar futuros projetos.<\/p>\n

7. N\u00e3o educar os recrutadores sobre suas necessidades de contrata\u00e7\u00e3o<\/span><\/strong><\/p>\n

Muitos gerentes de TI n\u00e3o t\u00eam tempo para educar o pessoal de RH sobre o que eles precisam em termos de habilidades e adequa\u00e7\u00e3o cultural. Em raz\u00e3o disso, gestores podem acumular por meses e meses curr\u00edculos inapropriados.<\/p>\n

“Muitas vezes os recrutadores v\u00e3o fazer perguntas t\u00e9cnicas e tomar notas sem compreender verdadeiramente as respostas, o que impede a qualifica\u00e7\u00e3o adequada do candidato”, diz Gordon, da Interactive99.<\/p>\n

Gerentes de contrata\u00e7\u00e3o devem se reunir regularmente com os recrutadores para eliminar esse desafio. Al\u00e9m disso, \u00e9 recomendado que um recrutador tenha profundo conhecimento da ind\u00fastria, organiza\u00e7\u00e3o e requisitos espec\u00edficos da posi\u00e7\u00e3o aberta em TI.<\/p>\n

8. N\u00e3o compartilhar a vaga com a sua rede<\/span><\/strong><\/p>\n

A maioria dos executivos de TI faz parte de grupos da ind\u00fastria online, sites de relacionamento etc. Esses s\u00e3o \u00f3timos canais para buscar candidatos altamente qualificados e localizar refer\u00eancias.<\/p>\n

\u201cCompartilhar vagas \u00e9 um t\u00e1tica de recrutamento \u00fatil. Pesquisas comprovam que contrata\u00e7\u00f5es t\u00eam mais sucesso se forem feitas por meio de refer\u00eancias\u201d, assinala Rachel.<\/p>\n

Empresas que conseguem superar as armadilhas cl\u00e1ssicas na hora de contratar iniciam projetos de forma oportuna e rent\u00e1vel e constroem uma equipe leal, qualificada e colaborativa. Pode apostar.<\/p>\n

Fonte:\u00a0 Sandra Gittlen, Network World\/USA<\/span><\/p>\nPartilhe no Facebook<\/a>\n\t